gestaoA gestão do conhecimento está sendo desenvolvida em algumas empresas na área tecnológica que é incentivada e possui maior estímulo. Muitas empresas de “software” estão investindo em programas específicos para a Gestão do Conhecimento, visando um “filão” muito promissor.

A organização precisa aprender a executar novas tarefas e dar conta das antigas com mais rapidez e eficácia. Em outras palavras, ela deve gerar um novo conhecimento e colocá-lo em prática.

O aprendizado é corriqueiro na organização. Ele ocorre com frequência em todas as empresas duradouras. Porem, raramente é planejado e administrado para que ocorra de maneira rápida, sistemática e alinhada aos objetivos estratégicos da empresa.

Para obter essas qualidades, as learning organizations possui algumas práticas diferenciadas: Elas cultivam uma visão holística das coisas e fazem com que as organizações mais complexas funcionem, de como usar a lógica dos sistemas para diagnosticar necessidades e projetar novas ações de modo que o aprendizado seja eficaz e a mudança permanente.

Antes de analisar o aprendizado organizacional, é importante compreender de que maneira funciona o aprendizado individual. Em geral ele começa com a conscientização da necessidade de mudar. Por exemplo, através do feedback de seus subordinados, um gerente pode chegar à conclusão de que precisa melhorar suas habilidades de liderança. Depois, esse gerente se empenha em descobrir o que significa tornar-se um líder mais eficaz. Seu terceiro passo é empreender alguma ação que o ajude a melhorar a capacidade de liderança – participando de um workshop, por exemplo. No final, ele analisa os resultados dessa ação para determinar o que mais precisa fazer. Dessa forma se inicializará um novo ciclo de aprendizado.

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Nas organizações que aprendem os pontos de vista diferentes, são estimulados. As pessoas são ouvidas com respeito. Existe um diálogo aberto e debate. Não se permite que hierarquia ou política obstruam o trabalho em equipe eficaz. As equipes são montadas e desmontadas com facilidade e chegam ao consenso com competência. A diretoria precisa dar o exemplo de aprendizado em equipe.

Podendo facilitar o aprendizado organizacional, uma sólida infraestrutura pode desenvolver um considerável valor a longo prazo. Segundo Cardeloro (2002), os elementos dessa infraestrutura podem assumir as seguintes formas: Bibliotecas do conhecimento, inclusive bancos de dados eletrônicos que armazenem o conhecimento sobre as coisas. Mecanismos de sondagem para monitorar tecnologias, concorrentes e clientes. Programas integrados de ensino, treinamento e aconselhamento que armazenem os conhecimentos explícito e tácito de como fazer as coisas. Instalações para ensino, treinamento e aconselhamento. Instalações e sistemas para testar nova. Sistemas de comunicação, como e-mail, videoconferência e outros tipos de comunicação sem fio.

A capacidade de aprender é o que dificulta o aprendizado, principalmente por parte pessoas e das equipes. Portanto, aperfeiçoar a capacidade de aprendizado individual e em equipe é um bom ponto de partida.

O aprendizado também pode ser impulsionado por uma crise. A distância entre os dois fatores – descontentamento com o presente e o desejo de um futuro específico – criam a tensão que impulsiona as pessoas durante o processo de mudança.

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Concluindo, podemos afirmar que o impulso para o aprendizado surge da tensão criada pela distância entre o descontentamento com o presente e o desejo de um futuro mais promissor em termos de qualidade de vida em termos gerais. Por isso, o aprendizado é impulsionado pela curiosidade, pela circunstância, e pela experiência diária.

Aprender, portanto, demanda uma série de novas competências, entre elas o saber ouvir, saber dialogar, saber silenciar e saber aprender fazendo.

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ProLucro

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