Bonus financeiro ou tapinha nas costasEnquanto muitas empresas recorrem à compensação financeira para premiar os seus empregados, há vezes em que essas recompensas perdem a sua eficácia. Há momentos em que deve-se considerar um simples tapinha nas costas em vez disso.

Apesar de sentirem-se confortáveis concedendo retribuições financeiras a seus empregados, as empresas muitas vezes se atrapalham na hora de estender-lhes um reconhecimento significativo e genuíno. Contudo, o reconhecimento é com frequência a recompensa mais poderosa, pois fala ao empregado na linguagem do contexto significativo e pessoal, em vez de cartões de bônus genéricos e impessoais.

Algo que fala ainda mais alto é a criação de programas de reconhecimento que tenham um componente social. Essa abordagem traz o departamento ou toda a organização à celebração do bom trabalho de um empregado, resultando em uma trilha mais efetiva na construção de uma cultura de reconhecimento atada a realizações e crescimento funcional.

Segundo a consultora Meghan Biro, em relação a essa discussão, recompensas podem ser vistas de forma geral como uma espécie de compensação. Compensações podem incluir salário, bônuses, ações, opções ou mesmo uma compensação adiada. O fato é que há um acordo formal entre o gestor e o empregado de que algum nível de esforço é requerido, algum produto do trabalho é esperado, um certo comportamento é apropriado e resultados são desejados.

Esse sistema funciona muito bem para a maioria de nós a maior parte do tempo, mas há ocasiões em que recompensas financeiras perdem a sua eficácia. Digamos que o seu negócio não está crescendo devido a pressões econômicas ou competitivas, e você não tem os recursos para periodicamente rever e incrementar o sistema de recompensas. Muitos empregados verão isso como um desincentivo para continuar com o mesmo nível de desempenho. Eles poderão partir rumo a pastagens mais verdes, eles poderão desenvolver más atitudes, tornar-se ressentidos ou cínicos, ou até mesmo sabotar o ambiente de trabalho com comentários inoportunos aos clientes.

Leia mais:   A participação do contador no plano de negócios

Mesmo que as premiações sejam uma parte necessária do universo do trabalho, elas sozinhas não bastam. É preciso concedê-las e fazer face ao mercado, ou você poderá assistir à queda da retenção e ao desengajamento do empregado. Mas o jogo envolve muito mais do que isso.

É aí que entra o reconhecimento. Em muitos casos, é mais poderoso (supondo-se que o seu programa de premiações esteja de bom tamanho) estender ao empregado o reconhecimento, quando este o merecer. O reconhecimento pode ser algo simples como uma exclamação em um e-mail grupal, ou sutil como um caloroso aperto de mão. A diferença aqui, é que isso requer uma ação emocional por parte do gestor, ao reconhecer os méritos de um empregado.

Listamos abaixo umas poucas situações em que o reconhecimento faz sentido:

  • Quando a pessoa já foi bem recompensada, mas fez algo acima e além da exigência do serviço
  • Quando a pessoa faz um esforço para dar um bom exemplo, digamos, auxiliando um colega que encontra dificuldades em suas tarefas
  • Quando o empregado investe-se de um envolvimento emocional pelo sucesso da organização

Não é fácil construir uma cultura de reconhecimento, mas isso é algo que pode ser feito. Christine Riordan, escrevendo na Harvard Business Review, fala sobre como companhias podem “promover uma cultura de gratidão.” Certamente a gratidão é um componente do reconhecimento: se alguém ajuda-o a cumprir suas metas de vendas, você sentirá não apenas que contratou a pessoa certa mas ficará ao mesmo tempo grato por sua contribuição à empresa. O reconhecimento é, pode-se argumentar, maior do que a própria gratidão. O reconhecimento é a celebração de valores compartilhados, e um sentido de propósito compartilhado, claramente comunicado e amplamente compreendido. Se você não evidenciar o propósito, missão ou como atingir as metas corretamente, muitas coisas podem tomar um mau rumo na organização.

Leia mais:   Como fazer um planejamento estratégico na sua empresa?

O reconhecimento do empregado tem (pelo menos) cinco atributos: ele está no momento, no contexto, apropriado, autêntico, e está alinhado com a noção de valor entretida pelo empregado.

Todos nós já assistimos a sistemas de premiação baseados puramente em recompensas financeiras saírem pela culatra. Isso acontece com uma desalentadora frequência quando a sua cultura carece de um componente de reconhecimento. Você se lembra da última vez em que deu um bônus ao cara por cumprir uma meta, só para descobrir mais tarde que a equipe do cara realizou 90% do trabalho? Lembra-se quando concedeu aumentos após um congelamento de dois anos, citando o trabalho duro de todos? Você perdeu 30% da equipe em seis meses. Mas não previu que isso iria acontecer.

O dinheiro não é tudo. Para consertar uma situação onde recompensas monetárias criaram fricção, primeiro você precisa checar tudo com todos os seus gestores para ficar por dentro da situação. Descubra quem está descontente, depois vá até eles e faça perguntas diretas sobre o que os está chateando. Então, reconheça o erro e corrija-o. Isso pode incluir a distribuição de bônuses à equipe do cara (depois de trocar umas poucas palavras com o cara a respeito de como ele geriu isso), mas em outras ocasiões você poderá ser capaz de aprumar o navio por meio do reconhecimento: fique de pé na frente do grupo, admita que você cometeu um erro, e reconheça cada participante pela sua contribuição.

Leia mais:   Alguns sinais de que está na hora de afastar-se de um cliente

Recompensas financeiras estabelecem um preço por fazer a coisa certa; o reconhecimento tem valor equivalente. Em uma cultura de trabalho sadia, o valor deve ser o padrão pelo qual você mede as realizações dos seus comandados e determina o reconhecimento apropriado.

Marco Fernandes

ProLucro Consultoria Empresarial

Alguns vídeos que podem lhe interessar:

O que é e quanto custa um PLANO DE NEGÓCIO?
O que é e quanto custa um PLANO ESTRATÉGICO EMPRESARIAL?
O que é e quanto custa uma AVALIAÇÃO DE EMPRESA?